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26 de Novembro de 2020

13º salário: valores e datas de pagamento

Wladimir Pereira Toni, Advogado
Publicado por Wladimir Pereira Toni
há 14 dias

Imagem de Steve Buissinne por Pixabay

Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para os gastos adicionais que o período geralmente proporciona. Para ajudar com essas despesas, um valor que costuma fazer muita diferença aos empregados é o décimo terceiro salário.

Vamos entender um pouco melhor como ele funciona?

O 13º salário e seu prazo para pagamento

O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) é um direito social previsto no artigo , inciso VIII, da Constituição Federal, instituído pela lei 4.090/1962, que foi alterada pela lei 4.749/65 e regulamentada pelo decreto 57.155/65.

O pagamento ocorre em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro de cada ano.

Normalmente a primeira parcela é paga no dia 30 de novembro, a menos que o empregado tenha optado por recebê-la juntamente com as férias, ou nos casos em que acordo ou convenção coletiva da categoria preveja a antecipação.

Como é feito o cálculo?

O cálculo do valor devido é realizado com base na remuneração de dezembro, que, via de regra, considera o maior salário, já que não pode haver redução salarial ao longo do tempo (salvo situações excepcionais que não irei tratar aqui).

Importante destacar que o cálculo é feito sobre a remuneração, e não somente sobre o salário base, de forma que para quem recebe horas extras, comissões e outros similares o cálculo tem que considerar a média dessa parte variável.

São considerados, ainda, os meses efetivamente trabalhados durante o ano, sendo que 15 dias trabalhados (incluindo dias legalmente justificados) em determinado mês garante 1/12 avos.

Polêmicas para o ano de 2020

Este ano, devido às particularidades trazidas pelas ações de combate ao Coronavírus, há um risco de que os valores recebidos venham a ser menores, já que muitos contratos foram suspensos e outros estarão com salários e jornadas reduzidos em dezembro

Destaca-se que a MP 936, convertida na lei 14.020/2020, não disciplinou a questão, abrindo margem para entendimentos diversos a esse respeito. Nesse contexto, vejo duas grandes discussões:

1) Qual a remuneração a ser utilizada como base de cálculo para quem estiver com o salário reduzido?

Há quem entenda que deverá ser considerada a remuneração reduzida, fazendo uma interpretação literal do artigo da lei 4.090/62 (grifos incluídos):

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Por sua vez, o decreto 57.155/65 disciplina que (grifos incluídos):

Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Art. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

Por outro lado, o texto constitucional é claro ao garantir o cálculo sobre a remuneração integral do trabalhador (grifos incluídos):

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

Parece-me que a interpretação que mais se coaduna com os princípios do Direito do Trabalho seria aquela que defende a utilização do salário integral, independentemente de estar momentaneamente reduzido. Até porque, como regra, pensando em termos de salário base, o salário de dezembro deveria ser sempre o maior já recebido, tendo em vista a impossibilidade de redução (salvo exceções).

2) O trabalhador receberá pelos meses em que teve seu contrato suspenso?

Aqui o raciocínio é semelhante, pois numa análise literal da lei em questão entender-se-á pelo pagamento proporcional aos meses efetivamente trabalhados, desprezando-se aqueles em que não houve pelo menos 15 dias de trabalho.

Soma-se a isso o fato de que em regra a paralização das atividades não foi opção do empregador.

Contudo, isso fará com que o empregado seja duplamente prejudicado, pois já não recebeu os salários dos meses de suspensão (apesar de não ter sido sua a opção de não trabalhar), agora não receberá o 13º salário proporcional a esse período.

Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral.

Considerações finais

De acordo com alguns entendimentos utilizados por alguns durante esta pandemia, defendendo condições que prejudicavam os trabalhadores, essas leis teriam sido pensadas para momentos de normalidade, de forma que deveriam ser tratadas e interpretadas de acordo com as particularidades do momento excepcional.

Ora, se esse argumento vale para, por exemplo, permitir redução salarial sem negociação coletiva (ao arrepio do texto expresso da Constituição Federal), também tem que valer quando favorece os trabalhadores...

Concluindo, não se trata de questão simples. Muito provavelmente o judiciário trabalhista será demandado a decidir diversas ações discutindo esse pagamento.

19 Comentários

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Perfeitas suas considerações! Parabéns!
Acrescentaria apenas a observação de que o art. da lei 4.090/1962, expressamente estabelece:

"Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei."

* Art. 1º, § 1º: "A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente."

Portanto, como os períodos de suspensão do contrato de trabalho ou de redução de jornada em razão da COVID-19 foram autorizados por lei (MP 936, convertida na lei 14.020/2020), não há que se falar redução do valor da parcela do 13º, que deve ser pago integralmente. continuar lendo

As leis trabalhistas, via de regra, sempre visaram proteger o trabalhador, tendo como foco a sua hipossuficiencia.
A pandemia, infelizmente pegou todos, trabalhador e empregador, colocando-os em uma situação a qual ninguém imaginou que pudesse ocorrer.
Tanto isso é verdade que, não há previsão legal no código trabalhista nenhum artigo, parágrafo ou coisas do tipo, que tenha previsto uma situação semelhante à que vivemos hoje.
Costumo dizer para advogados que conheço, que o Código do Trabalho, terá que ser reescrito por conta, não só da situação atual mas, também é principalmente por surgirem situações e modalidades de empregos não previstas no referido código.
No que diz respeito a situação atual, pode ser considerada, motivo de força maior, na qual o empregador, se viu obrigado a reduzir os salários dos empregados, para manter os empregados e esses, por sua vez, se viram forçados a aceitar para manter o emprego.
No que diz respeito ao 13 salário, a medida mais acertada é a de calcular a média do salário integral, relativo aos meses trabalhados no ano e, igualmente, usar o mesmo processo relativo aos meses trabalhados com salário reduzido. Soma-se ambos os dados e divide-se por 2, resultando no que seria o 13 salário.
Convém lembrar que as obrigações sociais, cabíveis ao trabalhador, devem ser recolhidas com base no salário original do trabalhador para não gerar perda no resgate do FGTS e não ocasionar também, perdas salariais para efeito de aposentadoria.
Peço desculpas se porventura eu tenha dito algo incoerente mas, vejo dessa forma.
Entre gregos e troianos, salvam-se todos. continuar lendo

Luiz, agradeço pelos comentários.
A legislação trabalhista é realmente protetiva, pois tenta equilibrar a relação entre empregado e empregador. É uma lógica semelhante à do Código de Defesa do Consumidor, que também protege a parte mais vulnerável.
Sem dúvida a pandemia foi uma situação excepcional, sem qualquer previsão, o que requer ainda mais cuidado ao tomar decisões de alto impacto. continuar lendo

Ótimo artigo, colega! Parabéns continuar lendo

Diz o texto: "Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral".

A hipossuficiência não pode ser fato que transborde dos limites legais.

A questão não é a hipossuficiência do trabalhador, mas de efetiva prestação de labor.
Trata-se de aplicação do princípio da legalidade (5, inciso II, da CR), pouco aplicado nas ações trabalhistas.

Se prevalecer a hipossuficiência, também poderá ser aplicado o princípio da livre iniciativa, quando a empresa se encontre em situação ruim (art. 170 da CR). continuar lendo

Marcel, agradeço pelos comentários.

Entendo seu ponto de vista (que é o de muitas outras pessoas), mas acho importante enxergarmos também o outro lado, pois em regra não foi o empregado que se recusou trabalhar. E, reitero, os riscos do negócio são do empregador (por previsão legal).

Isso sem falar que qualquer redução salarial sem negociação coletiva (o que certamente foi feito em muitos casos) fere frontalmente a Constituição Federal (apesar da decisão do STF em sentido contrário ao texto constitucional).

De todo modo, muito provavelmente essa questão irá parar no judiciário, pois realmente há entendimentos conflitantes. continuar lendo